創(chuàng)業(yè)浪潮不僅改變了全球貿(mào)易競爭格式，也為人才活動創(chuàng)造了新的機會和更多可能。當下的中小企業(yè)和創(chuàng)業(yè)公司或許還沒完全意識到，他們眼前有一個巨大的人才金礦。全球最大的職場社交平臺領(lǐng)英在2016年初進行的一次調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)了一個非常有趣的現(xiàn)象，高達87%的受訪者表示他們但愿去一家員工數(shù)少于200人的公司工作。在這部門人群中，58%的受訪者表示他們或許會在兩年之內(nèi)換工作，有94%的人表示愿意了解新的工作機會。

這對于中小企業(yè)主和創(chuàng)業(yè)者來說，絕對是一個“大喜過望”的動靜。對于一些樂于接受挑戰(zhàn)、“放蕩任氣愛自由”的優(yōu)秀人才來說，盡管中小企業(yè)缺乏品牌著名度，或許也沒有成熟的業(yè)務(wù)模式，但是他們卻能提供比大企業(yè)更廣闊的職業(yè)發(fā)展機會和更誘人的上升空間。既然如斯，為什么“招人”依然是讓創(chuàng)業(yè)者最為頭疼的題目呢？

小米創(chuàng)始人雷軍曾經(jīng)對一位苦于找不到人的創(chuàng)業(yè)者說過：人才對你是不是很重要？假如是，那你有沒有花費70%以上的時間去招人呢？這位創(chuàng)業(yè)者接下來花了超過70%的時間與前提相符的技術(shù)職員面談，最后成功的組建了包括CTO在內(nèi)的技術(shù)團隊，還挖到了一個百度前50位入職的技術(shù)大牛。

花費70%的時間招人是個狠招，但是假如采用的方式分歧錯誤，也有可能白白鋪張時間和心血，或者無法留住這些人才。在與大量的中小企業(yè)和創(chuàng)業(yè)公司溝通合作的過程中，我們也深切地感慨感染到良多企業(yè)主為“招人”而做出的努力，并結(jié)合領(lǐng)英的征才實踐總結(jié)了一些心得：

直擊內(nèi)心的表白：我愿意為你的職業(yè)發(fā)展提供支持

求職者最渴想了解的是一家企業(yè)能為他的職業(yè)發(fā)展帶來哪些有價值的東西。領(lǐng)英全球調(diào)查中問到的近期換工作的人中有43%表示，原因是缺乏職業(yè)機會和職業(yè)上升空間。離職的第二大原因是工作缺乏挑戰(zhàn)性（35%）。中小企業(yè)主應(yīng)該也，可認為人才提供接觸不同項目的機會，與明星員工并肩工作的機會，積累為未來職業(yè)發(fā)展所需的多層次豐碩經(jīng)驗。

此外，“Skills技能”是招聘/應(yīng)聘過程中的最常被提到的熱詞。我們不斷的聽到這個詞泛起在各個情境中，好比我們常說，“Skills Gap技能鴻溝”，“Emerging Skills新興技能”，“Skilling up技能晉升”“Soft skills軟技能”。這些詞匯反應(yīng)了HR世界的切實需求。

每個優(yōu)秀人才都想要了解哪些經(jīng)驗技能能夠豐碩他們的履歷、晉升他們的能力，令他們脫穎而出。因此，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在吸惹人才時，首先要讓他們知道，與你一起工作，他們能夠獲得職業(yè)技能的晉升和成長，以及這些技能、經(jīng)驗和知識如何匡助他們今后的職業(yè)發(fā)展。

用“洪荒之力”鼓勵員工內(nèi)部推薦

在領(lǐng)英調(diào)查中，39%的新入職者表示他們獲得了該企業(yè)員工的內(nèi)部推薦。盡管創(chuàng)業(yè)公司沒有像大企業(yè)那樣由上千名員工組成的龐大“人脈池”，但是仍舊有良多機會吸惹人才。很與至公司通常的做法是內(nèi)部通發(fā)一封郵件，以獎金的形式鼓勵員工內(nèi)部推薦，而良多小公司則會把員工推薦當做一種企業(yè)文化來培育。

例如Opower，一家電力服務(wù)公司，為員工提供免費午餐和高額的現(xiàn)金回報，鼓勵每一個人都去主動尋找合適的職位候選人。用盡“洪荒之力”后獲得的效果也很驚人，在過去一年里這家公司招募到的160個職位中，有159個職位都是來自內(nèi)部推薦，只有1個職位是例外。

談錢傷感情？用“誠意+創(chuàng)意”談錢也能培養(yǎng)感情

對于薪水和福利不滿足是員工離職的三大主要原因之一。假如你想從至公司挖來優(yōu)秀人才，第一步就是利用你的人脈圈和搜索技能，廣泛了解行業(yè)薪資尺度以及哪些技能，不同資歷對于薪資的影響。然后根據(jù)這些尺度，量身為你的目標候選人定制薪資和福利。

Tammy成功匡助良多硅谷著名風(fēng)投契構(gòu)First Round Capital的公司找到優(yōu)秀的人才，她的經(jīng)驗是，在薪水方面從一開始就要對候選人保持坦誠，告訴他們你能提供的薪水與業(yè)界均勻水平比擬是什么樣的情況。通常來說，你或許無法提供其他至公司能提供的薪資待遇，但是你可以想其他方法來吸引和激勵優(yōu)秀的候選人。

好比說，你可以采取一個更有策略性的方式，首先坦誠的表明你能提供一個毫不低于業(yè)界均勻水平的工資，隨后，通過提供其他附加性和特色型的優(yōu)惠待遇，讓你的候選人真正動心，例如快速的職業(yè)升遷機制、更多的帶薪假期、靈活的辦公時間，以及與公司業(yè)績掛鉤的獎金機制等等。

留住員工的心比留住人更重要

雇傭和培訓(xùn)一個新的員工需要付出良多，包括薪資、福利、培訓(xùn)本錢和時間本錢，所以每個雇主都不但愿看到他們辛勞招募到的人才僅僅工作1-2年之后就離開。當然，假如你能承受找到一個把你的職位當墊腳石的看似能力很強的員工。有些創(chuàng)業(yè)主會按期與他們的資深員工溝通，了解他們留在公司的真正原因，并將這些因素作為吸引新人的核心因素。例如有些公司提供員工+家屬度假旅游套餐，這些福利有時候比獎金更吸惹人。

創(chuàng)業(yè)公司并非只能活在至公司大品牌的暗影下，相反地，“小而靈活”或許會成為他們吸引優(yōu)秀人才的最大上風(fēng)。